خانه / مدیریت منابع انسانی / نکاتی مفید در خصوص قرارداد کار

نکاتی مفید در خصوص قرارداد کار

contracts

قراردادکار عبارت است ازقراردادی کتبی یاشفاهی که به موجب آن کارگردرقبال دریافت حق السعی کاری رابرای مدت موقت یامدت غیرموقت برای کارفرماانجام می دهد. درکارهایی که طبیعت آنهاجنبه مستمردارددرصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود ، قرارداددائمی تلقی می شود ، شروط مذکوردر قرارداد کارویاتغییرات بعدی آن درصورتی نافذخواهدبودکه برای کارگرمزایایی کمترازامتیازات مقرر درقانون کارمنظورننماید .

برای صحت قراردادکاردرزمان انعقادقراردادرعایت شرایط ذیل الزامی است :

– مشروعیت موردقرارداد .

– معین بودن موضوع قرارداد .

– عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین درتصرف اموال یاانجام کارموردنظر .

لازم به ذکراست اصل برصحت کلیه قراردادهای کاراست مگرآنکه بطلان آنهادرمراجع ذیصلاح به اثبات رسد.قراردادکارعلاوه برمشخصات دقیق طرفین بایدحاوی مواردذیل باشد :

 – نوع کاریاحرفه یاوظیفه ای که کارگربایدبه آن اشتغال یابد .

– حقوق یامزدمبنا و لواحق آن .

– ساعات کار ، تعطیلات ومرخصی ها .

– محل انجام کار .

– تاریخ انعقادقراردادکار .

– مدت قرارداد ، چنانچه کاربرای مدت معین باشد .

– موارددیگری که عرف وعادت شغل یامحل ایجاب نماید .

درمواردی که قراردادکتبی باشدقرارداددر۴ نسخه تنظیم می گرددکه یک نسخه ازآن به اداره کارمحل ویک نسخه نزدکارگرو یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههائیکه فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر.

دوره آزمایشی

طرفین باتوافق یکدیگرمی توانندمدتی رابه نام دوره آزمایشی کارتعیین نمایند. درخلال این دوره هریک ازطرفین حق داردبدون اخطارقبلی وبی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کاررا قطع نماید.

درصورتی که قطع رابطه کارازطرف کارفرماباشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهدبود وچنانچه کارگررابطه کارراقطع نمایدکارگرفقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهدبود .

مدت دوره آزمایشی بایددرقراردادکارمشخص شود . حداکثراین مدت برای کارگران ساده ونیمه ماهریک ماه وبرای کارگران ماهرودارای تخصص سطح بالاسه ماه می باشد.

قراردادهای کارمزدی

تعریف :

کارمزدعبارت است ازمزدی که بابت انجام مقدارکاری مشخص که ازنظرکمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشدبه ازای هرواحدکارتعیین وپرداخت می شود . کارمزدبرحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفریایک گروه مشخصی ازکارگران یامجموعه کارگران کارگاه باشدبه ترتیب به صورت کارمزدانفرادی ، کارمزدگروهی وکارمزدجمعی تعیین می گردد .

درنظام کارمزدگروهی وجمعی بایدعلاوه برشغل هریک ازکارگران ، سهم هریک درمیزان فعالیت وکارمزدمتعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول کارگران باشد .

قراردادکارمزدی برحسب آنکه اولین واحدیاقطعه ، ملاک محاسبه کارمزدقرارگیردساده وچنانچه برای مازادبرتعدادمشخص باشدترکیبی است . درصورت ترکیبی بودن ، نرخ کارمزدتعیین شده نبایدکمتراز جمع مزدثابت تقسیم برتعدادکاری که مزدثابت بابت آن تعیین شده است باشد .

درصورت توقف کاربه واسطه قوای قهریه یاحوادث غیرقابل پیش بنی که وقوع آن ازاراده طرفین خارج باشدمقررات ماده ۱۵ قانون کاراجراء خواهدشد. ولی هرگاه عوامل توقف کاربرای کارفرماقابل پیش بینی بوده وخارج ازاختیارکارگرباشد ، کارفرماعلاوه برمزدثابت ( درموردقراردادکارترکیبی ) مکلف به پرداخت مزدمدت توقف کاربه ماخذ متوسط کارمزدآخرین ماه کارکردکارگرخواهدبود .

درصورت بروز اختلاف ، تشخیص موارد فوق با وزارت کارواموراجتماعی است .

نحوه محاسبه حقوق ومزایا

  مجموع مزدکارمزدی که براساس آئین نامه به کارگرپرداخت می شود نباید کمترازحداقل مزدقانونی به نسبت ساعات عادی کارباشد .

ارجاع کاراضافی به کارگران کارمزدی علاوه برساعات عادی کارو نیزکارنوبتی وکاردرشب برای آنان تابع مقررات قانون کاراست . ماخذمحاسبه فوق العاده نوبت کاریاشب کاری کارگران کارمزدنرخ کارمزدآنهاست .

 چنانچه بجای روزجمعه روزدیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشدنرخ کارمزدونیزمزدثابت ( درموردقراردادکارترکیب ) درروزجمعه ۴۰% اضافه می شود.

 نحوه محاسبه مزدروزهای تعطیل وجمعه و روزهای تعطیل رسمی ومرخصی کارگران کارمزدتابع ماده ۴۳ قانون کارمی باشد .

هرگاه قراردادکارمزدی به صورت پاره وقت ( کمترازحداکثرساعات قانونی کار ) باشد ، مزایای رفاهی انگیزه ای به نسبت ساعات کارموردقراردادوبه ماخذساعات کارقانونی محاسبه وپرداخت می شود ماخذ محاسبه مزد، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزایای پایان کارموضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون کاردرموردکارگران کارمزد ، میانگین مجموع پرداختی ها درآخرین ۹۰ روزکارکردکارگراست .

 درصورتی که به موجب عرف ورویه دیگری درکارگاه مزدومزایایی بیش ازآنچه دراین آئین نامه مقررشده است جاری باشد ، عرف ورویه مذکوربرای کارگران مشمول وهمچنین کارگرانی که بعداَ به صورت کارمزدی درکارگاه استخدام می شوندجاری است .

تغییرنظام کارمزدی به سایرنظامهای مزدی یابالعکس درموردتمام یاقسمتی ازکارکنان درکارگاه بایستی پس ازتائیدشورای اسلامی کاریاانجمن صنفی ویانمایندگان قانونی کارگران کارگاه به تصویب وزارت کارواموراجتماعی برسد .

قراردادهای مزدساعتی

تعریف : مزدساعتی مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگردراختیارکارفرماست محاسبه وپرداخت می شود. درقراردادهای مزدساعتی ، نوع کار ( صرف نظرازمقدارومیزان آن ) ونیزساعات کاردرروزیاهفته یاماه مشخص می گردد .

 اعمال نظام مزدساعتی درمواردذیل مجازاست :

– متصدیان حمل ونقل کالا ومسافر .

– کارگران مطب های خصوصی پزشکان ، کلینکیهای پزشکی وپیراپزشکی ، دامپزشکی ونظایرآنهادر صورتی که مدت فعالیت آنهاکمترازحداکثرساعات قانونی کاردرشبانه روزباشد .

– مشاغل غیرتمام وقت درزمینه های مشاوره ونظایرآنها .

– مشاغل مربوط به نگهداری ومراقبت ازاموال ، تاسیسات وساختمان وحیوانات به شرطی که ساعات کارکمترازحداکثرساعات قانونی کاردرشبانه روزباشد .

مشاغل آموزشی وپژوهشی

 که البته ذکرمشاغل فوق مانع ازاعمال سایرنظامهای مزدی درقعالیتهای مذکورنخواهدبودلکن استفاده ازنظام مزدساعتی جزدرمورادمعوقه فوق موکول به اخذموافقت وزارت کارواموراجتماعی است .

محاسبه حقوق ومزایا

درنظام مزدساعتی ، کارفرمامکلف است علاوه برمزدثابت ، مزایای رفاهی ازقبیل حق مسکن ، حق خوارباروکمک عائله مندی رابه نسبت ساعات کارمحاسبه وبه کارگرپرداخت نماید.

 مزدکارگرانی که مشمول نظام مزدساعتی می باشندبه تناسب ساعات کارعادی کاردرشبانه روزنبایدکمترازمزد مشاغل مشابه درنظام روزمزدی باشد. درکارگاههایی که فعالیت آنهاجنبه استمرارداردیابه صورت فصلی فعالیت می کنندکارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده ازمرخصی وتعطیلات رسمی بااستفاده ازمزد رادارند.

هرگاه نوع کارطوری باشدکه تعدادساعات کارعادی ومجموع مزدهرروزمساوی باشندمزدمذکور معادل روزهای کاراست درغیراین صورت ماخذمحاسبه ، میانگین مزدساعتی کارگردرروزهای آخرین ماه کارکردوی خواهدبود.

 مبلغ پرداختی بهرحال نبایدکمترازحداقل مزدقانونی باشد. ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزایای پایان کارموضوع مواد ۱۸ و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون کاردرموردکارگران مشمول نظام مزدساعتی ، میانگین مجموع پرداختی هادرآخرین ۹۰ روزکارکرد کارگراست .

درکارگاههائیکه دارای عرف ورویه خاص درموردمزدساعتی می باشنددرصورتی که براساس عرف و رویه موجودمزدومزایایی بیش ازضوابط مقرردراین آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف ورویه موجودمزدومزایای بیش ازضوابط مقرردراین آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف ورویه مذکورمناط اعتباراست .

 تغییرنظام مزدساعتی به سایرنظامهای مزدی دراجرای ماده ۲۶ قانون کارباموافقت کارکنان مشمول وتائیدوزارت کارواموراجتماعی امکان پذیراست .

 قراردادهای کارمزدساعتی

تعریف :

کارمزدساعتی مزدی است که درمقابل انجام کارمشخص درزمان مشخص پرداخت می شود درقراردادکارمزدساعتی بایدمیزان ومقدارکارمتناسب بازمان مشخص باشد .

 کارمزدساعتی برحسب آنکه حاصل کارموردنظرمربوط به یک نفریاگروه مشخصی ازکارگران یامجموعه کارگران کارگاه باشدبه ترتیب به صورت کارمزدساعتی انفرادی ، کارمزدساعتی گروهی وکارمزدساعتی جمعی تعیین می گردد .

 درنظام کارمزدساعتی گروهی وجمعی بایدعلاوه برشغل هریک ازکارگران ، سهم هریک درمیزان فعالیت وکارمزدساعتی متعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول کارگران باشد .

 مشاغل قابل شمول درنظام کارمزدساعتی نوعاَ مشاغلی هستندکه استانداردزمان انجام کارتوسط ابزارو یادستگاه مورداستفاده ازقبل مشخص شده یاقابل مشخص شدن باشند .

استفاده ازنظام کارمزدساعتی درکارگاههایی که فعالیت آنهاجنبه مستمرداردویابه صورت فصلی یادرمقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند موکول به اخذموافقت اداره کارواموراجتماعی محل است .

فعالیتهایی که توسط صاحبان حرفه ، پیشه ومشاغل آزادمستقیماَ به مصرف کننده عرضه می شودودرمدت معین ومحدودانجام می گیرندمشمول مقررات کارمزدساعتی نمی باشند. ( مانندمعلمین خصوصی که بطورپاره وقت وغیرمستمرانجام وظیفه می نمایند ).

نحوه محاسبه حقوق ومزایا

مزدکارگرانی که مشمول نظام کارمزدساعتی نمی باشندبه تناسب ساعات عادی کارشبانه روزنبایدکمتر از مزدمشاغل درنظام روزمزدی باشد.درکارگاههایی که فعالیت آنهاجنبه مستمرداردویابه صورت فصلی کارمی کنندکارگران مشمول کارمزدساعتی حق استفاده ازمرخصی وتعطیلات بااستفاده ازمزد رادارند.

هرگاه نوع کارطوری باشدکه تعدادساعات کارعادی ومجموع کارمزدهرروزمساوی باشندمزدایام مذکورمعادل کارمزدروزهای کاراست . درغیراین صورت ماخذمحاسبه میانگین کارمزدساعتی کارگردر روزهای کارآخرین ماه کارخواهدبود.

ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزایای پایان کار موضوع پایان کارموضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون کاردرموردکارگران مشمول کارمزدساعتی می باشنددرصورتی که براساس عرف ورویه موجودمزدومزایایی بیش ازضوابط مقرردراین آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت می شود ، عرف و رویه مذکورمعتبرخواهدبود .

تغییرنظام کارمزدساعتی به سایرنظامهای مزددراجرای ماده ۲۶ قانون کارباموافقت کارکنان مشمول وتائید وزارت کارواموراجتماعی امکان پذیراست . سایرمقررات کاروضوابط ومقررات قانون کارناظربه کارگران که دربالابه آن اشاره ای نشد ، درموردکارگران مشمول نظام کارمزدی ، مزدساعتی وکارمزد ساعتی نیزحاکم است .

درباره modiriat

از این مطلب بازدید فرمایید

مذاکره حقوق در مصاحبه استخدام

یکی از سوال های متداول در جلسه مصاحبه، گفتگو در مورد حقوق درخواستی است و دو ...

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *