erp-system-have-come-a-long-way-since-the-last-massive-in_16001114_800801716_0_0_14057272_500

چارلز هندی در اوایل دهه ۱۹۹۰ پیش بینی می کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود. این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود.

●تغییر ساختار سازمان ها از دیدگاه چارلز هندی

چارلز هندی در اوایل دهه ۱۹۹۰ پیش بینی می کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود. این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود. ساختار سازمانهای شبدری کاملا متفاوت از سازمانهای سنتی می باشد. تعداد لایه های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می کند، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد، بیشتر یک فعالیت حرفه ای خواهد بود و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی، تبدیل به یک سری موسسات زنجیره ای می شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می نمایند.

سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده اند:

  1. گروه اول هسته حرفه ای Professional Core سازمان است: این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه ای با تخصص های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می آورند. این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می سازد، رکن اصلی سازمان می شوند. از این رو جایگزینی این افراد تقریبا غیر ممکن است و معمولا سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می پردازند.
  2. مقاطعه کاری Subcontracting و پیمانکاری هاست. سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می دهند تا خط مشی کوچک سازی و صرفه جویی در امکانات را اعمال نمایند. این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می شوند.
  3. تأمین نیرو از خارج :Out – Sourcing در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای قراردادی، پاره وقتی ها، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه ای برای سازمان کار می کنند، می شود. چارلز هندی پیش بینی می کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش های عمده سازمان که بخش های دوم و سوم یا برگه های دوم و سوم از برگه شبدری می باشند کاربرد چندانی ندارد.

تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist )۱۹۹۳ )

Bergquist با توجه به جهانی شدن، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می خواند. سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند:

  1. موسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند (کوچک و تخصصی هستند).
  2. موسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوب Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند.
  3. تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission قوی و واضح دارند.
  4. موسسه ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است
  5. موسسه ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد، زیرا که رهبران در زمان های حاد و مجموعه شرایط ویژه، موثرتر از مدیران، ملاحظه می شوند.
  6. موسسه ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است.
  7. موسسه ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد.
  8. موسسه ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آن را در بلند مدت تجربه کند.
  9. موسسه ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند.
  10. موسسه ای که از اهمیت و تأثیر کارگران دانشی واقف است و می داند که آنها نسبت به کارگران غیر دانشی ازکار و شغل خود رضایت بیشتری دارند.

تغییرات حادث در توسعه علم و تأثیر آن بر سیستم روابط صنعتی

تغییرات حادث در توسعه و گسترش علم به همراه ملحقات آن از عوامل تأثیر گذار مهم دیگر بر سیستم روابط صنعتی و قانون کار کشورها بوده است. از جمله پدیده هایی که به عنوان لوازم این تغییر محسوب می شوند عبارتند از:

  1. پیشرفت دانش تکنولوژی اطلاعات IT و رشد فزاینده آن
  2. افزایش مبادله اطلاعات علمی میان اندیشمندان و صاحب نظران در سطح جهان
  3. افزایش ارتباطات میان مردم جهان
  4. کاهش هزینه های ارتباطات و حمل ونقل در سطح جهان
  5. افزایش موسسات ( R/D ) توسط شرکتها و موسسات چند ملیتی و فراملیتی به منظور بهبود کیفیت کالاها و افزایش مشتری
  6. کم رنگ شدن مرزهای تبادل اطلاعات میان کشورها
  7. آزاد شدن جریان اطلاعات و داد و ستد آن در سطح جهان
  8. افزایش همگرایی Convergence فرهنگی میان مردم جهان در اثر افزایش ارتباطات و توسعه IT ۹- افزایش سرعت منسوخیت علم و تئوری های مطروحه علمی
  9. کاهش « چرخه عمر محصول » و کالا Product Life Cycle
  10. کاهش زمان « طراحی محصول جدید » New Product Design به علت فعالیت های مستمر
  11. واحدهای ( R/D )
  12. گسترش بکارگیری ریز پردازنده ها ( میکرو پروسسورها )
  13. افزایش استفاده از سیستم های هوشمند و خبره و ربات های هوشمند به جای انسان چند برابر شدن
  14. افزایش « اندوخته های علمی بشر» در فواصل زمانی کوتاه
  15. کاربرد بیشتر علوم جدید در طراحی و تولید محصولات جدید.

●تغییرات حادث برای « نیروی کار » از دیدگاه لوبرز ( ۱۹۹۸ )

در اثر جهانی شدن ایجاد شغل به اندازه کافی دشوار و سخت است، یعنی برای هر کارگر بالقوه در سطح معقول و مناسب در مجموعه جهانی شدن، شغل نمی توان ایجاد نمود.

بازارهای کار در حال تغییر هستند آنچنانکه « مشاغل با دستمزد پایین » و یا مشاغل کم حقوق برای کارگران کمتر آموزش دیده (غیر ماهر) در حال کمیاب شدن (کم شدن) می باشند.

همزمان میزان «مشاغل با دستمزد پایین» برای کارگران آموزش دیده (ماهر) در حال افزایش می باشد این روندها یک حالت عدم تطابق میان «نیروی کار در دسترس» و «نیروی کاری که تقاضا برایش وجود دارد» ایجاد می نماید و جویندگان کاری که فاقد آموزش های حرفه ای هستند، فرصت های شغلی بیشتری را از دست می دهند.

وضعیت ایجاد شده، موجب می شود که تنها «رقابتی ترین افراد» می توانند موقعیت کاری خود را در بازار حفظ نمایند. برندگان در این وضعیت کسانی هستند که از سرمایه های مادی خود درآمدی بدست می آورند و یا آنهایی که از هنر مدیریت برخوردار هستند و سرانجام افرادی که با داشتن مهارت های فنی به نیروهای کمیاب (خبره) بدل شده اند.

تغییرات حادث برای «نیروی کار» از دید Querenghi مسئول سازمان کارگری I.L.O به علت رقابت بیشتر در مقیاس تولید Economy of Scale)) در سطح جهان، از کارگران انتظار می رود تا با تعداد کارگران کمتر، بازدهی بیشتری داشته باشند.

ساعات کار بیشتر و شیفت های طولانی تری به کارگران ارائه می شود، بدون اینکه سیستم جبران آنها افزایش یابد.

کوچک سازی Down Sizing منجر به سطوح بالاتری از عدم اشتغال ( بیکاری ) گردیده است.

هرگاه مدیریت هزینه های نیروهای انسانی را از حدی بیشتر نتوانسته کاهش دهد، حالت تهاجمی پیدا نموده است تا افزایش تولید داشته باشد.

اشکال مختلف بی ثباتی و تزلزل شغلی افزایش یافته و سیستم تامین اجتماعی کم رنگ تر گردیده است.

چانه زنی های دسته جمعی و نقش و نفوذ اتحادیه های کارگری تحت حمله رقابت جویی، در معرض انهدام قرار گرفته است.

تغییرات حادث برای «نیروی کار» از دیدگاه ( ۱۹۹۶ ) Kyloh کارفرمایان و حتی حکومت ها تشویق شده اند که رویه خصمانه ای با ادعاهایاتحادیه ها در پیش گیرند و حتی با فعالیت اتحادیه ها مخالفت و مقابله کنند.

قدرت اتحادیه های کارگری به خاطر رقابت روی سطح دستمزدها و شرایط استخدامی تضعیف شده است و این وضعیت به دلیل اقتصاد جهانی صورت گرفته که بازارها، تقاضای مداوم کاهش هزینه ها را، می طلبد.

کارگران با کارفرمایان خود در مورد شغل هایشان یکسره در حال چانه زنی هستند، به دلیل اینکه همان کارفرما در کشورهای دیگر به کارگران ارزان تری دسترسی پیدا نموده است.

کارگران به دلیل تعطیلی کارگاهها در مکان هایی که هزینه زندگی پایین است مجبور هستند همان دستمزدها را در مکان هایی که هزینه زندگی بالاست پذیرا شده و برای جلوگیری از بیکاری در این مکان های جدید مشغول بکار شوند.

شرکت ها و سازمان ها در مناطق صنعتی که هزینه های تولید بالاست، روش های قرارداد مقاطعه کاری Sub – Contracting را با تولیدکنندگان کشورهای در حال توسعه که هزینه تولید پایین است، منعقد می نمایند.

تاثیرات منفی و پی آمدهای روندهای فوق در صنایع با تکنولوژی پایین (Low Tech) مانند صنایع فولاد، نساجی، پارچه بافی بیشتر می شود زیرا رقابت میان تولیدکنندگان با هزینه پایین شدیدتر و حادتر است.

در صنایع خاصی که می توانند با تاکید روی خلاقیت، دانش، یادگیری و مهارت ، وضعیت را تغییر دهند، آسیب پذیری کارگران دانشی کمتر می شود زیرا این موسسات روی کیفیت تولید و محصول، خدمت به مشتری، پیشرفت های تکنولوژی و. . . متمرکز می شوند.

●تغییرات حادث در مکان کار : Work Place

براون وهاردی (۱۹۹۴ ) پیش بینی می کنند که در سال ۲۰۰۰ مکان های کار جدید در آمریکا چنین خواهد بود.

کار به جای اینکه روی فعالیت های فیزیکی تاکید داشته باشد، روی دانش تکیه خواهد داشت و حداقل نیمی از کارگران آمریکایی دانشی خواهند بود.

بیش از ۹۰% همه شغلهای آمریکایی تحت تاثیر و بعضی هم جایگزین با سیستم های کامپیوتری هوشمند و سیستم های کامپیوتری خبره خواهند بود. بیش از ۹۰% کارگران جدید از اقلیت ها و زنان خواهند بود.

در حدود ۸۰ % کلیه مشاغل، نیاز به آموزش و تحصیلات دانشگاهی خواهند داشت و ۱۰۰% مشاغل بصورت فزاینده ای به سطوح بالاتری از مهارت ها نیاز خواهند داشت.

حرکت فراینده ای از مشاغل تولیدی به سوی مشاغل خدماتی صورت خواهد گرفت.

روش مدیریت آتوکریته و مستبدانه منسوخ خواهد شد.

تغییرات حادث برای HRM وIR در اثر جهانی شدن از دیدگاه پروفسور اسکیولا

۱- کارگران ماهر و دانشی Knowledge Workers بیشتر متحرک و سیال خواهند شد و مرزها را در می نوردند تا بازار کارها را در سطح جهان تعقیب کنند.

۲- مطلب مذکور در بند یک به صورت ضمنی اشاره به این دارد که نیرویابی Recruitment این نوع کارگران از منبع جهانی یا حوضچه های جهانی بیشتر صورت خواهد گرفت تا منابع و حوضچه های داخلی.

۳- کارفرمایان و دولتها برای جذب این نوع کارگران (به عنوان منابع کمیاب) با هم در رقابت قرار گرفته و باید بسته های پاداشیRemuneration Packagesمناسب تری را تدارک ببینند تا موفق به جذب و نگهداری این نوع افراد ماهر باشند.

۴- در نیرویابی کارگران جدید از حوضچه های جهانی، کارفرمایان باید به جای استفاده از رسانه های داخلی و ملی به رسانه های جهانی روی آورند. در نتیجه کارفرمایان برای دسترسی به بازارهای هدف Target Market در جذب کارگران خوب، استفاده از اینترنت و وب های گسترده جهانی، موثرتر از نیرویابی از طریق رسانه های سنتی همچون روزنامه ها و یا تابلوهای آگهی شهری خواهد بود. ارتباط برقرار کردن با این کارگران از طریق پست های الکترونیکی بیشتر از هرنوع وسیله دیگری باب خواهد شد.

۵- رویه های انتخاب Selection Procedures این نیروها هم با استفاده از تکنولوژی اطلاعات الکترونیکی خواهد بود. آزمون های چهره به چهره و مصاحبه های حضوری به دلیل بعد مسافت و عوامل هزینه زا کمتر به کار خواهد رفت و این انتخاب ها به وسیله رویه های انتخاب که دستگاههای الکترونیکی واسطه قرار می گیرند، جایگزین خواهد شد.

۶- انتصاب ها Appointments بر اساس موافقت نامه ها و قوانین قرارداد کار پذیرفته شده بین المللی خواهد بود. بدین منظور مدیران منابع انسانی (نیرویابان و کارفرمایان) باید از الزامات قوانین استخدامی در سطح بین المللی و الزامات پاداش های مناسب آگاهی داشته باشند.

۷- در نتیجه تکنولوژی های جدید و نیز تغییر ماهیت مشاغل (از تولید کارخانه ای به مشاغل خدماتی) امکان پذیر گردیده است که کارگران جذب شده از منابع و مکان های مختلف جهانی، ضرورتا لازم نباشد که به محل فیزیکی استقرار کارفرما منتقل شوند و در سازمان اصلی کارفرما مشغول به کار گردند. بلکه این امکان پذیر خواهد بود که در همان آدرس فعلی کارگر به وسیله شبکه های الکترونیکی خود برای کارفرما، کار کنند و نیز قبل از کار دوره های اجتماعی شدن و جهت دهی Socialization and Orientation و نیز بعد اشتغال به کار دوره های H. R. D (بهبود و بازسازی) را نیز از طریق همین شبکه ها فرا گیرند.

۸- به دلیل افزایش مهاجرت ها توسط کارگران دانشی و تغییر قوانین مهاجرت توسط دولت ها، کارفرمایان و مدیران منابع انسانی باید فرایند مکان یابی مجدد کار (Relocation) را به نحو احسن با معیارهای بین المللی اداره و مدیریت نمایند.

۹- این نوع کارگران (کارگران دانشی) را از طریق سیستم های کنترل سنتی نمی توان نظارت و سرپرستی نمود و آنها نیازمند ترتیبات سازمانی خلاق و جدید هستند. از طریق ترس یا سلسله مراتب نمی توان در اینگونه کارگران دانشی ایجاد انگیزه نمود.

بلکه راههای اداره و مدیریت و انگیزش اینگونه کارگران عبارتند از:

  • رهبری از طریق تخصص
  • افزایش انگیزه از طریق رهبری عشق و عاطفه
  • انگیزش بوسیله پاداش های درونی Internal Rewards
  • مشاغل دارای محتوای برانگیزاننده
  • مدیریت نتیجه بر اساس مدیریت عملکرد و نه ارزیابی عملکرد
  • ربط دادن پاداش های بیشتر به افزایش مهارت و دانش و توان فراگیری آنها (یادگیری چگونه آموختن و یا یادگیری مادام العمر و در طول زندگی)

۱۰- به علت تغییر سریع حرف و مشاغل جهانی شده، تغییر شرح شغل ها و وظائف شغل، کوتاه شدن دوره عمر دانش، کوتاه شدن چرخه عمر محصول و فشارهای جدیدی روی کارکنان اعمال می شود تا بتوانند از عهده این تغییرات برآیند و به طور مداوم، ظرفیت ها و توانایی های خود را بروز دهند. در نتیجه این احتمال وجود دارد که این مسائل منجر به شکل های جدیدی از مشاغل و کارهای استرس زا، آسیب زا و مستعد برای خستگی مفرط (کار زدگی و افسردگی)Burnout، Rustout and Workholick گردد که مدیریت منابع انسانی باید رویه های جدی برای ایمنی و بهداشت روانی کارکنان بوجود آورد تا با این فشارهای روانی مقابله نمایند.

۱۱- ماهیت مشاغل در این مجموعه جهانی، بیشتر حالت موقتی خواهد داشت که خود نیازمند تجدید نظر در موافقت نامه ها و قرارداد های کار است.

مشخصه های اصلی شکل جدید روابط صنعتی ( استراتژیک )

مشخصه های اصلی شکل جدید روابط کار که در موسسات پیشرفته جاری است، از دید فرنکل (۱۹۹۵) به شرح زیر است:

تامین شغلی برای کارگران اصلی Core Workers

قراردادهای کار منعطف برای کارگران ثانوی Peripheral Workers

  • شرح شغل های وسیع تر و چالشی
  • تشکیل تیم های کاری برای تسری تعهدات به همگان
  • نظارت به وسیله دستگاههای تسهیل کننده (نه کنترل های سلسله مراتبی)
  • بردن مداوم مهارت ها
  • ارزیابی عملکرد فردی
  • سیستم های پاداشی بر اساس عملکرد
  • دخالت کارگر در تصمیم گیری ها بدون دخالت اتحادیه های مرکزی

●●نتیجه گیری:

با توجه به تغییراتی که تکنولوژی اطلاعات برروی سازمان کار، سازمان تولید، ساختار سازمانها، سیستم روابط صنعتی، نیروی کار، مدیریت منابع انسانی ایجاد نموده است شکل رشته های مدیریت منابع انسانی و روابط صنعتی بطورکلی تغییر نموده است به طوریکه بعضی از این تغییرات بشرح ذیل می باشند:

  1. اولویت دادن به دو جانبه گرایی Bipartite و سه جانبه گرایی Tripartiteبه جای تأکید روی قوانین کار حمایتی Protectionism
  2. در مذاکرات سه جانبه (سه جانبه گرایی) هدف اصلی دولتها بر حمایت از تولید و کارآفرینان به منظور افزایش سرمایه گذاری قرار می گیرد تا از این طریق بیکاری و عدم تأمین شغلی کارگران را کاهش دهند (فعال ساختن بازار کار به جای حمایت از کارگر که البته خود به صورت طبیعی حمایت از کارگر را به همراه دارد) (سیلوا ۱۹۹۷)
  3. ایجاد امنیت شغلی برای کارگران Job- Security از طریق ایجاد سیستمهای آموزشی سنگین و چند مهارته نمودن کارگران و تبدیل کارگران به کارگران یقه سفید (کارگران دانشی). در سیستم روابط صنعتی استراتژیک استخدام مادام العمر، رسمی قطعی، طویل المدت و. . مفهوم ندارد و حتی در ژاپن هم که با استخدام مادام العمر شناخته می شد، امروزه از این روند فاصله می گیرد. (و ونگ کان سنگ: چهارم جولای ۲۰۰۲)
  4. کمرنگ شدن اهمیت سیستم طبقه بندی مشاغل سنتی و تغییرات عمده در سیستم طبقه بندی مشاغل Job – Classification، در این سیستم جدید شرح شغلهای جدیدی نوشته می شود که وظایف بیشتری را برای انجام یک شغل تدارک دیده و از رکود کار در اثر نبودن یک کارگر خاص، جلوگیری می کند. (مک دونالد ۱۹۹۷)
  5. جایگزین شدن سیستم پرداختهای منعطف Flexible Payment و پرداخت بر اساس عملکرد Pay Systems For Performance با سیستم پرداخت بر اساس ارشدیت و سابقه و رسمی بودن: در سیستم روابط صنعتی استراتژیک اهمیت تعیین حداقل دستمزدها Minimum Wages کم رنگ می شود. البته سیستم حداقل دستمزد از بین نمی رود، بلکه اهمیت آن کاهش می یابد و کارفرمایان با پرداختهایی بر اساس عملکرد و کارایی و نتیجه کار کارگران، آنها را تشویق به بهره ور شدن و افزایش کارایی «و اصالت دادن به تخصص» می نمایند تا بتوانند در محیط جهانی رقابت نمایند. (سیلوا ۱۹۹۷)
  6. باز گذاشتن دست مدیران و کارفرمایان در اعمال تشویق و تنبیه (با اولویت دادن به سیاستهای تشویقی) به منظور افزایش رقابت جویی آنان در سطح جهان از طریق تسهیل کننده نمودن قوانین کار و کاهش جنبه های حمایتی این قوانین به خصوص در کشورهای تازه صنعتی شده آسیا و اقیانوسیه (Venkatarantam ۱۹۶۵)
  7. انتقال مباحث روابط صنعتی سطح ملی یا کشور به سطح کارگاه یا کارخانه، جایی که ارتباط مستقیم بین مدیریت و کارگران برقرار می شود: در سیستم روابط صنعتی استراتژیک مسائل کمتر در سطح کلان و ماکرو مطرح می شوند و بیشتر مسائل کلان هم در سطح صنعت مربوطه (مثل صنعت نساجی و فولاد و. . . ) مورد مذاکره و چانه زنی واقع می شوند. (Silva ۱۹۹۷)
  8. سیستم روابط صنعتی استراتژیک از مدیریت منابع انسانی H.R.D و تکنیک های آن بیشتر استفاده می کند تا تعهد و وفاداری کارکنانCommitment، بهبود و بهسازی کارگرH.R.M، انگیزش کارگران، ایجاد صداقت و اعتماد دو جانبه و. . . میان کارکنان افزایش یابد. Sohn Storey (۱۹۹۶)
  9. سیستم روابط صنعتی استراتژیک از ارتباطات دو جانبه و دو سویه و سیستمهای مشاوره و مشورت مشترک، سیستمهای رسیدگی سریع به شکایات کارکنان در داخل شرکت، سیستمهای میانجیگری و مصالحه میان کارگران و مدیریت با هدف برقراری آرامش و صلح صنعتی استفاده می کند تا به این وسیله ضمن « ضمن کاهش اغتشاشات کارگری» و جلوگیری از تعطیلی کارخانجات و «کاهش تنش در محیط کارگاه»، «روابط صحیح و منطقی بین کارگر و کارفرما» را ایجاد نماید. (Edward H. Lorenz ۱۹۹۲)
  10. سیستم روابط صنعتی استراتژیک با کاهش تنظیمات قانونی Deregulation سعی در کاهش قانون گریزی کارفرمایان و افزایش خصوصیات کارآفرینی نظیر روحیه توفیق طلبی، روحیه استقلال طلبی، روحیه تمایل به مخاطره پذیری دارد. (J. Schregle ۱۹۹۶)
  11. سیستم روابط صنعتی استراتژیک با منعطف نمودن قوانین سعی دارد قابلیت پاسخگویی کارگران و کارفرمایان را نسبت به محیط های به شدت در حال تغییر فیزیکی و اقلیمی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی جهانی شده امروز، کاهش دهد. (Silva ۱۹۹۸)
  12. سیستم روابط صنعتی استراتژیک از طریق H.R.D به توزیع برابر و عادلانه تر درآمدها نیز کمک می کند و اختلاف طبقاتی بین کارگر و مدیر را کاهش می دهد.
  13. زیرا از یک طرف وابستگی کارفرما را به کارگر متخصص خود افزایش می دهد و از طرف دیگر او را در سود ناشی از بهره وری (که هزینه ای هم برای کارفرما ندارد) شریک می سازد و این نیاز به استفاده از ابزارهای اجباری توزیع مجدد درآمدها نظیر سیستمهای مالیاتی را کاهش می دهد. (Paul krugman ۱۹۹۶)
  14. سیستم روابط صنعتی استراتژیک از طریق توزیع عادلانه تر درآمدها به «توسعه عدالت اجتماعی» نیز کمک می کند. (Paul Krugman ۱۹۹۶)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست
error: Alert: Content is protected !!