خانه / موفقيت شغلي / برنامه توسعه فردی

برنامه توسعه فردی

برنامه توسعه فردی
برنامه توسعه فردی

یادداشت اول

 چراباید یاد بگیریم؟

یادگیری مستمر و پایان‌ناپذیر دانش و مهارت‌های جدید یک ضرورت است. چالش‌هایی که همه ما در کار با آن روبرو می‌شویم و تحولاتی که در محیط پیرامون ما اتفاق می‌افتد این امر را ضروری کرده است. وقتی تکنولوژی‌های جدید ابداع شده و بکار گرفته می‌شوند، وقتی مشتریان از ما خدمت بیشتر و کیفیت  بهتر می‌خواهند، وقتی کاربران سیستم‌ها و نرم‌افزارهای ما هر روز باسوادتر و ماهرتر و به تبع آن پرتوقع‌تر می‌شوند ما هم باید هر روز یاد بگیریم.

تغییرات و تحولات هر روز با شتاب بیشتری پیدا می‌کنند و به همین دلیل، دانش‌ها و مهارت‌ها هم با سرعت بیشتری کهنه ، منسوخ و ناکارآمد می‌شوند. در دنیای امروز فارغ‌التحصیل شدن بی‌معنی و غیرواقعی است.

اهمیت آموزش، که با هدف یادگیری قابلیت‌ها و مهارت‌های جدید یا تکمیل قابلیت‌ها و مهارت‌های موجود انجام می‌شود به اندازه‌ای است که در بسیاری از سازمان‌های موفق دنیا، هر کارمند بطور متوسط بیش از ۱۰۰ ساعت در سال در دوره‌های آموزش رسمی و شاید ساعاتی بیش از این را در موقعیت‌ها و فرصت‌های آموزش غیر رسمی حضور می‌یابد تا بطور منظم و پیوسته یاد بگیرد.

در سازمان‌های خوب و موفق دنیا، آموزش دیگر یک اتفاق و رویداد(Event) نیست بلکه فرآیندی است مستمر و مادام‌العمر که طی آن، کارکنان سازمان از کارشناسان، از همکارانشان، از مشتری، از رقبا، از الگوها و مدل‌های کاری، اشتباهات و شکست‌هایشان و از … یاد می‌گیرند.

در سازمان‌های پیشرو جهان، مسئولیت‌ آموزش کارکنان مشترکا بر عهده ۳ مرجع است:

اول– خود کارکنان
دوم-روسا و مافوق‌ها
سوم– مرکزآموزش سازمان

IDP که در این مجموعه نوشته‌ها و یادداشت‌های آموزشی به تدریج به آن می‌پردازیم و ابعاد و اهداف آن بصورت کاربردی مطرح می‌کنیم رویکردی (ابزاری) است که به کارکنان سازمان کمک می‌کند تا در یک همکاری نزدیک با مافوق، در چارچوب نیازها و اهداف کلان سازمان‌، یک برنامه اجرائی مناسب برای تکمیل و تقویت مهارت‌ها، دانش و شایستگی‌های خود طراحی کرده و آن را به اجرا در آورند.

اهمیتIDP به اندازه‌ای است که در یک تحقیق وسیع در انگلستان(سال۲۰۰۵) ۹۴درصد از کارکنان اظهار کرده‌اند که باید نقش و سهم بیشتری درقبال آموزش و پرورش خود داشته باشند و ۱۷ درصد از آنان گفته‌اند که در سال۲۰۰۵، خوشان مبتکر، تشخیص دهنده و پیشنهاد دهنده دوره آموزشی برای خود بوده‌اند.

در همین تحقیق روشن شد که بیشترین کارکنانی که خودشان به تعیین و تشخیص نیازآموزشی و پیشنهاد آموزش برای خود اقدام کرده‌اند دارای تحصیلات دانشگاهی بوده و در سازمان‌های کوچک کار می‌کنند.

در یادداشت بعدی به تعریف و تشریح مفهومIDP و مراحل مختلف آن خواهیم پرداخت.

یادداشت دوم

 برنامه توسعه فردی چیست؟

در یاداشت‌(نوشته) شماره۱ با ضرورت یادگیری در دنیای پیچیده و پویای سازمان‌ها( از جمله در صنعت پویا و متحولIT) آشنا شدیم. در این نوشته برنامه توسعه فردی(IDP) را تعریف می‌کنیم و با گام‌های لازم برای تدوین و تنظیم آن آشنا می‌شویم.

تعریفIDP( Individual Development Plan):

تعریف اول: IDP یک مدرک مدون رسمی است که اهداف یادگیری و توسعه مهارت‌ها و قابلیت‌های فرد را شناسایی و تعیین می‌کند. هر فرد(کارشناس) به همراه مدیرش بصورت مشترک این برنامه را تدوین می‌کنند. این برنامه شامل آموزش‌ها و برنامه‌های رسمی و غیررسمی پرورشی است که کمک می‌کند تا مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز برای تحقق اهداف IDPکسب و تقویت شود.

تعریف دوم: IDP بیانیه‌ای است که بطور سالانه در مورد آن بین فرد(کارشناس) و مدیرش توافق صورت می‌گیرد و جهت‌گیری‌های توسعه دانش و مهارت‌ها و آموزش فرد را تعیین و روشن می‌کند. در این بیانیه، همچنین منابع لازم(زمان، پول و …) که باید برای اجرای کامل برنامه‌های مورد توافق تخصیص یابند تعیین می‌گردد.

تعریف سوم: IDP یک فرآیند عملی و اجرایی است که از طریق شناسایی و تامین نیازهای آموزشی و پرورشی فرد، مشارکت او در موفقیت سازمان متبوعش افزایش و ارتقا می‌دهد.

تعریف چهارم: IDP یا برنامه توسعه شخصی، به معنی پذیرفتن سهم مهم و موثر فرد در یادگیری و پرورش قابلیت‌هایش از طریق فرآیندی شامل ارزیابی، عکس‌العمل و انجام اقدامات اصلاحی است.

داشتن برنامه توسعه شخصی، اخیرا در بسیاری از سازمان‌های موفق و آینده‌نگر جهان به بخشی مهم از برنامه‌ها و فعالیت‌های آموزشی تبدیل شده است. در چارچوب این برنامه، از کارکنان سازمان‌ها بویژه کارکنان متخصص و تحصیل‌کرده انتظار می‌رود که برای خودشان یک برنامه توسعه ویادگیری شخصی داشته باشند.

برنامه‌های توسعه فردی می‌توانند اهداف متعددی داشته باشند که گسترش قابلیت‌ها و مهارتهای موجود، توسعه و بسط مهارت‌های جدید، کسب مهارت‌های تازه و مورد نیاز برای آینده از مهم‌ترین این اهداف است.

برنامه‌های توسعه فردی بر۵ پایه اصلی استوارند و ۵ مرحله دارند:

  1. شناخت کار، نقش، سازمان و عوامل موفقیت آنها(تعیین وضع مطلوب)
  2. شناخت وضع موجود و مهارتها و شایستگی‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های خود
  3. مقایسه وضع موجود و وضع مطلوب و شکاف(فاصله آنها)
  4. هدفگذاری برای تغییر و بهبود دانش، مهارتها و شایستگی‌ها
  5. استفاده از روش‌های متنوع آموزشی و پرورشی برای کسب و ارتقا مهارت‌ها و قابلیت‌ها

یادداشت سوم

طراحی برنامه توسعه فردی(گام اول):
شناخت دقیق و آینده محور سازمان، کار و نقشی که من در آینده برعهده خواهم داشت.

در این مرحله در واقع به این سوال مهم پاسخ داده می‌شود که در محیط درونی و بیرونی موثر بر سازمان ما چه تحولاتی رخ داده یا رخ خواهد داد؟ مشکلات، تهدیدها و فرصت‌های پیش روی سازمان چیست؟ مسیر حرکت سازمان چگونه‌است و در این مسیر چه اهدافی، از طریق کدام سیاستها و استراتژی‌ها دنبال می‌کند؟ سازمان ما چه ماموریت‌هایی دارد و چشم‌انداز مطلوب آن چیست؟ در محیط درونی و بیرونی سازمان چه می‌گذرد؟ چه تحولاتی در حوزه‌های تکنولوژیکی رخ داده یا در حال وقوع است؟ ذینفعان سازمان ما بویژه مشتریان چه انتظاراتی از شرکت ما، محصولات و خدمات ما و از کارکنان شرکت ما دارند؟

در این مرحله همچنین باید به سوالات مهم‌تری هم پاسخ دهیم:۳d man climb the staircase

  • آیا در شرکت ما، بویژه با رویکرد آینده‌نگر، تغییر و تحولی در حال وقوع است که من هم باید بخشی از آن باشم؟
  • انتظارات جدید شرکت از من (بعنوان یک مدیر، سرپرست یا کارشناس) چیست؟
  • نقش من در سازمان چه تغییری کرده یا خواهد کرد و من برای ایفای موفق این نقش باید خود را به چه قابلیت‌ها و مهارتهای جدید مجهز کنم؟

در پایان این مرحله باید یک چشم‌انداز آرمانی شخصی(Personal Vision) تدوین کنیم که نشان می‌دهد برای اینگه در آینده موفق‌تر باشیم و از عهده چالش‌ها و تحولات آینده به خوبی برآییم باید خود را به چه دانش، مهارت‌ و رفتارهایی مجهز کنیم و یا کدام مهارت‌ها و شایستگی‌ها را در خود تکمیل و تقویت نماییم.

برای آشنایی با اتفاقات و تحولاتی که در آینده رخ خواهد داد باید به استراتژی و چشم‌انداز مطلوب سازمان توجه کنیم، با مشتریان ، خبرگان و صاحب‌نظران علمی و دانشگاهی بویژه آنانی که آینده‌نگرتر هستند گفتگوهای منظم داشته باشیم و اخبار تحولات مرتبط با کار ، وظیفه و نقش خود و سازمانمان را علاقمندانه و گسترده جستجو و پیگیری کنیم. یکی از مهمترین منابع دستیابی به اطلاعاتی با ارزش و مفید در این زمینه، بازخوانی سخنان سخنرانی‌هایی است که مدیران ارشد سازمان در جلسات و مذاکرات، بویژه در مراسم جشن پایان سال مطرح و برآنها تاکید می‌کنند.

به نظر می‌رسد بعضی ازتحولات محیطی مهم و موثر بر کسب وکار شرکت (که هم شرکت و هم همه همکاران باید خود را برای رویارویی موفق با آنها آماده‌تر کنند) عبارتست از:

  • مشتریان از ما راه‌حل (Solution) می‌خواهند.
  • مشتریان ما علاوه بر نرم‌افزارهای جامع و کارآمد، به مشاوره ما برای تشخیص دقیق‌تر و عمیق‌تر مسائلی که دارند و انتخاب خدمت یا محصول مناسب نیاز دارند.
  • مشتریان و کاربران محصولات و خدمات ما، هر روز آگاه‌تر شده و انتظارات و توقعات بیشتری هم خواهند داشت.
  • “هزینه” برای مشتریان ما مهم‌تر خواهد شد، لذا باید بتوانیم آنها را نسبت به اقتصادی بودن محصول یا خدمتی که ارائه می‌دهیم و کمکی که به مدیریت هزینه‌های آنان می‌کنیم مطلع و متقاعد نماییم.
  • نسل‌های جدیدی از تکنولوژی در هر دو عرصه نرم‌افزار و سخت افزار در حال توسعه و ارائه به بازار است که باید خود را نسبت به آنها آگاه و نسبت به طراحی و فروش آنها مسلط و مجهز کنیم.
  • کارکنان شرکت برای مواجهه و مذاکره موفق با مشتریان، بویژه مشتریان بزرگ و مهم باید چند مهارته (Multi Skill) باشند (شوند).
  • در کار ما، بویژه در بخش‌هایی که با بازار مشتری سر و کار بیشتری دارند، مهارت‌های نرم(مثل مهارت‌های ارتباطی، مهارت مذاکره، مهارت در جلب اعتماد و رسیدن به تفاهم، مهارت در کار تیمی، مهارت در تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی و ….)هر روز مهم‌تر و تعیین کننده‌تر می‌شود.
  • شرایط اقتصادی برای همه کسب وکارها سخت‌تر، رقابت شدیدتر و بقاء موفق دشوارتر خواهد شد، لذا توجه به بهره‌وری، چابکی سازمان، اقتصادی‌کردن فعالیت‌ها، کنترل و مدیریت هزینه‌هاو موضوعات مشابه اینها، به عوامل کلیدی موفقیت تبدیل شده است.

با استفاده از اطلاعات حاصل از گام اول ، همه ما باید تعیین و تعریف کنیم که یک مدیر شایسته و موفق یا یک کارشناس کارآمد و قابل، برای آنکه در شرایط قابل پیش‌بینی آینده موفق و موفق‌تر باشد باید به چه دانش، نگاه و بینش، شایستگی‌ها، مهارت‌ها و ویژگی‌هایی مجهز باشد. در واقع در پایان این گام مابه یک تصویر ایده‌آل می‌رسیم که نشان می‌دهد باید در سال‌های آینده چه مدیر، سرپرست یا کارشناسی با چه توانمندی‌ها و خصوصیات متمایز و مطلوب باشیم.

در نوشته بعدی به گام دوم در طراحی و تدوین برنامه توسعه فردی(IDP) یعنی”شناخت وضع موجود خدمان از طریق خود ارزیابی” خواهیم پرداخت.

لطفا ظرف روزهای آینده(تا زمان انتشار نوشته بعدی) گام اول را انجام دهید و در مورد تصویری که طراحی و تدوین خواهید کرد با مافوق خود و نیز برخی همکاران با تجربه و صاحبنظر مشورت و گفتگو کنید

یادداشت چهارم

طراحی برنامه توسعه فردی(گام دوم):
در پایان گام اول ما با شناخت و ارزیابی تحولات و پیش‌بینی آینده، تصویری مطلوب(آنچه باید باشد/ آنچه باید باشیم) را تعیین و طراحی کرده‌ایم. در گام دوم باید موقعیت امروز خود را دقیق‌تر بشناسیم(آنچه هستیم).

همه ما در حال حاضر دانش، مهارت، ویژگی‌ها و شایستگی‌هایی داریم و دارای قوت‌ها و ضعف‌هایی هم هستیم.

در این گام از فرآیند طراحی برنامه‌ توسعه فردی به این سوال پاسخ می‌دهیم که من در حال حاضر چه قابلیت‌ها و مهارت‌هایی دارم. در چه زمینه‌ها و حوزه‌هایی دارای قوت هستم و در کدام قابلیت‌ها و مهارتها ضعیف هستم. این مرحله همچنین باید به کشف علایق و استعدادها و کشف محدودیت‌ها و فرصت‌های بهبود فرد هم بیانجامد.

همه انسان‌ها نقاط کور دارند، به این معنی که به احتمال زیاد نمی‌توانند همه نقاط قوت و ضعف خود را ببینندو تشخیص دهند. لذا دستیابی به خود ارزیابی دقیق و صحیح میسر نخواهد شد مگر با استفاده از ارزیابی‌ها و بازخوردهایی که دیگران در مورد ما ارائه می‌کنند.

یکی از مهمترین ابزارهایی که می‌تواند به ما کمک کند تا شناخت کاملتری از قوت‌ها و ضعف‌های خود بدست آوریم درخواست‌ و دریافت بازخورد(Feed Back) از دیگران است. باید از دیگرانی‌که از نزدیک با ما در ارتباط هستند و می‌توانند با شناخت نسبتا مناسبی در مورد ما اظهارنظر کنند بخواهیم که چند مورد از رفتار‌ها، ویژگی‌ها و مهارت‌هایی که ما در آنها خوب هستیم و چند مورد که در آنها می‌توانیم بهتر باشیم و پیشرفت کنیم را به ما بگویند.

بهتر است به جای یک نفر از چند نفر بازخورد بگیریم. این نوع بازخوردها اغلب دقیق‌تر و صحیح‌ترند.

انجام موفق این گام مستلزم آن است که ما از انگیزه قوی‌ برای دریافت بازخورد  و از آمادگی لازم برای انتقادپذیری برخوردار باشیم و عمیقا معتقد باشیم که لازم و ضروری است تا برای شناخت بهتر و دقیق‌تر خود و برای عبور از مانع بزرگ خودشناسی یعنی” نقاط کور” از نقطه نظرات و بازخوردهای دیگران استفاده و استقبال کنیم.

گیرنده بازخور باید به این بیت از اشعار مولوی باور داشته باشد که:

هر که عیب خویش را دید و شناخت                        اندر استکمال خود صد اسبه تاخت

در نوشته بعدی(یادداشت  شماره ۵) موضوع مهم خودارزیابی و خودشناسی و چگونگی استفاده از بازخوردهای دریافتی از دیگران را بیشتر تشریح می‌کنیم.

یادداشت پنجم

خود ارزیابی و خودشناسی:
تا اینجا دانستیم که یکی از مقدمات ضروری برای تدوین یک برنامه توسعه شخصی این است که دقیقا بفهمیم و بدانیم که در حال حاضر دارای چه ویژگی‌ها، مهارت‌ها، قوت‌ها و ضعف‌هایی هستیم و نیز دانستیم که هیچ‌کس نمی‌تواند بدون کمک دیگران شناخت تقریبا کاملی از خودش داشته باشد . دیگران مثل آینه‌های اطراف ما، به ما کمک می‌کنند تا خصوصیاتی را که در نقطه کور قرار دارند کشف کنیم و ببینیم.

همانگونه که در هر تلاش برای برنامه‌ریزی استراتژیک یا در هر کوشش سازمانی برای ایجاد تحول، شناخت وضع موجود، یک ضرورت جدی و مهم است، در تدوین و طراحی برنامه توسعه فردی نیز که از یک منظر یک برنامه‌ریزی استراتژیک تحول فردی‌است، خودارزیابی(شناخت وضع موجود) ضروری و مهم است.

بازخورد(Feed Back) چیست؟

بازخورد اطلاعات معتبری است که ما دریافت می‌کنیم تا میزان تطابق رفتارها و اقدامات خود را با اهداف، برنامه‌ها، هنجارها، انتظارات و استاندارها کنترل کرده و سپس اصلاحات و تغییرات لازم را در رفتار، عملکرد و اقدامات خود بعمل آوریم.

دادن و گرفتن بازخورد یک نوع ارتباط است و اثربخشی این ارتباط مثل هرنوع ارتباط دیگری بستگی به بعضی عوامل و شرایط دارد. برای مثال این موضوع که بازخورد دهنده چه کسی است، چقدر در نظر ما معتبر و قابل اعتماد است و چقدر او و نظراتش را قبول داریم موضوع بسیار مهمی است، لذا توصیه می‌شود که برای دریافت بازخورد به سراغ کسانی برویم و نظرات و ارزیابی‌های کسانی را جویا شویم که دارای بعضی ویژگی‌ها و توانمندی‌ها به شرح زیر باشند:

  1. در حوزه مورد نظر و مورد ارزیابی صاحب‌نظر و متخصص باشد.
  2. صادق باشد و صریح
  3. در ارائه بازخورد به ما نفع شخصی نداشته باشد.
  4. خیرخواه و دلسوز ما باشد.
  5. حتی‌الامکان بتواند همراه با بازخورد و ارزیابی، ما را راهنمایی هم بکند و نقش مشاور را هم بازی کند.

      بعد از دریافت بازخورد از منابع مختلف باید جدولی تهیه کنیم که نشان دهد از چه کسانی بازخورد گرفته‌ایم و آنها (ارزیابی‌کنندکان) در مورد قوت‌ها و ضعف‌های ما چه گفته‌اند:

منابع بازخورد نقاط قوت حوزه‌های قابل بهبود
همکاران هم‌رده
مدیر(مافوق)
مشتریان
…….

 سپس در این جدول باید بدنبال الگو (Theme) بگردیم و پس از کشف این الگوها و با تکیه به این اطلاعات، خودمان را بهتر و کامل‌تر بشناسیم.

در نوشته بعدی (نوشته شماره ۶) موضوع خود ارزیابی از طریق دریافت بازخورد را ادامه خواهیم داد.

یادداشت ششم

 چرا بازخورد دادن و بازخورد گرفتن مهم و مفید است؟
 در نوشته‌های قبلی خواندیم که همه انسان‌ها نقاط کور دارند، یعنی برخی از ویژگی‌ها، مهارت‌ها، رفتارها، قوت‌ها و ضعف‌های خود را نمی‌بینند و نمی‌شناسند و شاید حتی از آنها ارزیابی و شناخت نادرست یا معکوسی دارند.

      دو روانشناس مشهور، این مفهوم (نقاط کور) را در قالب مدلی که با توجه به نام کوچک آنها(جو و هری) به پنجره جو-هری مشهور است توضیح داده‌اند:

ناشناخته برای خود شناخته برای خود  پنجره جو-هری
منطقه کور(Blind area) منطقه باز(Open area) شناخته برای دیگران
منطقه ناشناخته(Unknown area) منطقه پنهانHidden area)) ناشناخته برای دیگران

همانگونه که مدل(پنجره) نشان می‌دهد:

  • منطقه ۱ (منطقه باز) : بخشی از وجود (ویژگی‌ها، مهارت‌ها،قوت‌ها، ضعف‌ها و …) هرکس است که هم خودش و هم دیگران از آن مطلع هستند و در مورد آن توافق نسبی وجود دارد.
  • منطقه ۲ (منطقه کور) : شامل برخی ویژگی‌ها و رفتارهای ماست که از سوی دیگران دیده می‌شود و برای دیگران شناخته شده است در حالیکه خودمان از آنها اطلاع و شناخت (یا حداقل اطلاع و شناخت دقیق و صحیح) نداریم.
  • منطقه ۳ (منطقه پنهان) : بخشی از شخصیت، توانایی‌ها، ضعف‌ها و استعدادهای هر فرد است که خودش نسبت به آنها آگاه است و و قوف دارد، اما آن را از دیگران پنهان می‌کند. این بخش در واقع بخش خصوصی و کاملا شخصی وجود ماست و اسرار و رازهای ما را دربر می‌گیرد.
  • وبالاخره منطقه ۴ (منطقه ناشناخته) : بخشی از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی، شخصیتی و رفتاری هر فرد است که هنوز هم توسط خودش و هم از سوی دیگران کشف نشده و ممکن است قسمت‌هایی از آن در آینده آشکارا و شناسایی شود. همه ما این تجربه را داشته‌ایم که در مقطعی از زندگی شخصی یا شغلی خود تازه پی می‌بریم که چه علاقمندی، قوت، ضعف ، استعداد، توانایی یا ناتوانی داریم(داشته‌ایم) که تاکنون به آن توجه نکرده‌ بودیم.

مهم‌ترین کمکی که بازخوردهای در یافتی از دیگران به ما کمک می‌کند این است که از وسعت منطقه ۲ یعنی ناحیه کور ما می‌کاهد و اطلاعات مفیدی در مورد رفتارها و عملکردهای ما( از دیدگاه دیگران) در اختیارمان قرار می‌دهد. توصیه شده است که بازخوردهای دریافتی از دیگران در مورد خودمان را با مافوق ونیز یکی دو دوست یا همکار امین و دلسوز مطرح کنیم و از توصیه‌های آنها نیز برای تکمیل تصویری که از خودمان بدست آورده‌ایم استفاده کنیم.

این افراد می‌توانند کمک کنند که ما همه بازخوردهای دریافتی(هم نیمه پر و هم نیمه خالی لیوان) را ببینیم و در این خودشناسی و خودارزیابی که یکی از پایه‌های اساسی در تدوین برنامه توسعه شخصی(IDP) است دقیق‌تر و کامل‌تر عمل کنیم. از آنجا که ممکن است همه ما در فرآیند تدوین برنامه توسعه شخصت همکارانمان لازم باشد به آنها بازخورد بدهیم، در نوشته بعدی(یادداشت شماره ۷) توصیه‌ها و تکنیک‌هایی توضیخ داده می‌شود تا به ما کمک کند به دیگران طوری بازخورد دهیم مفید وسازنده باشد و به بازخوردگیرندگان در خود ارزیابی و خودشناسی آنان کمک نماید.

یادداشت هفتم

بازخورد سازنده چیست؟ چگونه باید به دیگران (در مورد رفتارها و عملکردهایشان) بازخور داد؟
همه انسان‌ها به شدت مایلند مورد تمجید و تایید قرار بگیرند و به همبن دلیل در بازخوردهای دریافتی از دیگران بدنبال شنیدن تمجید و تعریف هستند. همه انسانها همچنین از شنیدن انتقاد در مورد خودشان کم وبیش می‌رنجند و از خود دفاع می‌کنند. به همبن دلیل دادن بازخوردهای انتقادی(یعنی مطرح وبازگوکردن نقاط ضعف و اشتباهات یا به تعبیر زیباتر نقاط قابل بهبود) به افراد کار دشواری است که به ظرافت و هنرمندی نیاز دارد.

در این یادداشت برخی فنون مفید که می‌تواند به ما کمک کند تا به دیگران بازخوردهای مفید و سازنده‌ای بدهیم که آنها را بپذیرند و از آنها استفاده کنند را ذکر می‌کنیم:

  1. در بازخورد دادن خیلی روی خصوصیات شخصیتی فرد بویژه خصوصیاتی که تغییر نمی‌کنند یا به سختی تغییر می‌کنند تکیه و تاکید نکنید بلکه به رفتارهایی اشاره کنید که قابل تغییر و بهبود باشند.
  2. به فرد بگویید (یا به هر ترتیب دیگران نشان دهید) که از اینکه رفتار یا اقدام نا مناسب و غیرمنتظره‌ای را از او مشاهده کرده‌اید متعجب، نگران و ناراحت شده‌اید.images (1)
  3. بازخوردها را دقیق، مشخص و معین ارائه کنید، مثال بزنید و در مثال‌هایتان از رفتارها و اقدامات اخیر فرد نمونه (شاهد مثال) بیاورید.
  4. در بازخورد دادن قضاوت نکنید بلکه فقط توصیف و تشریح کنید، برای مثال بجای اینکه بگوییم تو فردی نامنظم و مسئولیت ناشناس هستی بهتر است بگوییم تو با تاخیر در جلسات حضور می‌یابی و یا پروژه‌ها را با تاخیر تحویل می‌دهی.
  5. در ارائه بازخور، زمان و مکان مناسبی انتخاب کنید. همه افراد همیشه در حالت روحی و روانی مناسبی برای شنیدن بازخوردهای انتقادی قرار ندارند. اگر در اوایل گفتگو احساس کردید زمان مناسبی را انتخاب نکرده‌اید ادامه گفتگو را به زمان مناسب دیگری موکول کنید.
  6. لازم نیست همه انتقاداتتان را در یک جلسه و یکباره طرح کنید. به تدریج که در گفتگویتان با بازخوردگیرنده پیش میروید مراقب حالت‌ها و عکس‌العمل‌های او باشید و هر وقت احساس کردید که کافی است، جلسه(گفتگو) را ختم کنیدو بقیه گفتگو را در جلسه بعدی ادامه دهید.
  7. منصف باشید. هم نقاط قوت و محاسن رفتاری و عملکردی خود را ذکر کنید و هم ضعف ‌ها و اشتباهات او را، بازخورد را از نقاط قوت شروع کنید. بعضی تحقیقات نشان می‌دهند که افراد وقتی آماده شنیدن انتقاد هستند که قبلا حسابی از آنها تعریف و تحسین شده باشد.
  8. مطمئن شوید که دریافت کننده بازخورد، پیام‌ها و مفاهیم مورد نظر شما را کامل و درست شنیده و فهمیده باشد. در غیر این‌صورت ممکن است سوء تفاهم‌های جبران ناپذیر و مخربی بروز کند.
  9. بعد از ارائه بازخورد، حمایت دوستانه خود را از فرد مقابل اعلام کنید و در هدفگذاری و برنامه‌ریزی بهبود هم با او همفکری و مشورت کنید، اما او را برای انجام اقدام خاصی تحت فشار قرار ندهید.
  10. در ارائه بازخور نباید افراط کرد. نباید از واژه‌ایی مثل همیشه، غیرممکن، مطلقا، هرگز و … استفاده کرد.
  11. باید در جلسه بازخورد، امیدواری و باور مثبت خود را در این مورد که به نظر ما، ارزیابی شنوده می‌تواند به رفتار و عملکرد خود سر و سامان بدهد به او اعلام کنیم.

قبل از مطالعه یادداشت بعدی که در آن سومین گام از فرآیند طراحی و تدوین برنامه توسعه شخصی((IDP را توضیح خواهیم داد، توصیه می‌کنیم بازخورد دادن و بازخورد گرفتن را در مورد یکی دو نفر از همکارانتان تمرین کنید.

یادداشت هشتم

طراحی برنامه توسعه فردی(گام سوم):

مقایسه وضع مطلوب و وضع موجود و تعیین شکاف و فاصله آنها:
در این گام باید مهارت‌ها، دانش، رفتار، شایستگی‌ها و قوت‌ها و ضعف‌های موجود(فعلی)خود را که در نتیجه گام دوم بدست آمده است با وضع مطلوب(مهارت‌ها و قابلیت‌هایی که برای موفقیت در آینده باید داشته باشیم) مقایسه کنیم و تشابهات و تفاوت‌ها را پیدا نماییم.

برای مثال ممکن است در تدوین وضع مطلوب به این نتیجه رسیده باشید که لازم است دارای مهارتهای برجسته‌ای در انجام مذاکرات فروش با مشتریان باشید بنحوی که بتوانید این مذاکرات را در اغلب موارد، بدون نیاز به راهنمایی و مداخله مافوقتان با موفقیت به پیش ببرید و به قرارداد برسانید، در حالیکه بازخوردهای دریافتی از دیگران حاکی از آن است که در حال حاضر این مهارت را به اندازه کافی دارا نیستید و تعداد مذاکرات موفق شما چندان قابل توجه و مطلوب نیست. در واقع با این مقایسه تحلیلی شما در می‌یابید که در یک مهارت و قابلیت مهم و تعیین کننده (یعنی مهارت مذاکره موثر و موفق) بین آنچه باید باشید و آنچه هستید فاصله‌‌ای وجود دارد که باید پر شود.

همچنین ممکن است استراتژی و اهداف بلند مدت شرکت که بعنوان یک طراح، تحلیلگر یا برنامه‌نویس باید خود را به نسل جدیدی از تکنولوژی‌های این زمینه مجهز کنید که بازخوردهای دریافتی و خودارزیابی مبتنی بر آن حاکی از آن است که در حال حاضر از دانش و مهارت لازم و کافی در این مورد برخوردار نیستسد و فاصله‌ای بین این دو موقعیت وجود دارد که باید ترمیم و تکمیل شود.

در پایان این گام(مقایسه وضع موجود و وضع مطلوب) شما به یک تصویر(ارزیابی) از دانش، مهارت‌ها و قابلیت‌های خود می‌رسید در کدام زمینه‌ها وضع مطلوب و قابل قبولی دارد و دارای نقطه قوت هستید، در کدام زمینه‌ها(دانش، مهارت، رفتار، توانایی و …) وضع نسبتا قابل قبولی دارید اما احتمال دارد که در شرایط سخت‌تر و در رویایی با چالش‌های بزرگتر کم بیاورید و بالاخره اینکه در کدام مهارت‌ها و شایستگی‌ها وضع غیرقابل قبول(و حتی تا حدودی نگران‌کننده)دارد و دارای نقطه ضعف جدی هستید.

اگر این تصویر (ارزیابی) دقیق و کامل تهیه شود می‌تواند مبنای طراحی برنامه توسعه فردی شما قرار گیرد و به شمار همه کسانی که مایلند تا شما در کارتان موفق‌تر باشید راهنمایی کند که باید در تقویت کدام مهارت‌ها و قابلیت‌ها اقدام شود.

یک مثال از این تصویر در مورد یک کارشناس پشتیبانی نرم‌افزار می‌تواند به شکل زیر باشد:

۱

توصیه می‌کنیم تا انتشار یادداشت شماره ۹ که در آن چهارمین گام تدوین برنامه توسعه شخصی را توضیح می‌دهیم مشابه این مدل را از طریق مقایسه وضع موجود و وضع مطلوب دانش و مهارت‌ها و رفتارهای خود تهیه کنید، آنرا با مافوق و یکی دو همکار نزدیک خود در میان بگذارید که مبنای خوبی برای شروع گام بعدی  در دست دارید. همانگونه که این تصویر نشان می‌دهد کارشناس موردنظر در ۳ قابلیت و مهارت وضعیت مطلوبی دارد، در ۴ قابلیت در حال حاضر از سطح قابل قبولی از مهارت وقابلیت برخوردار است اما باید در تقویت و تکمیل آنها نیز محتاط و مراقب باشد، اما همین حالا در ۲ قابلیت (که به رنگ قرمز درآمده است) دارای نقاط ضعف جدی است که به شدت به عملکرد او بعنوان یک کارشناس موفق پشتیبانی نرم‌افزار اثر منفی می‌گذارد(خواهد گذاشت).

یادداشت نهم

 طراحی برنامه توسعه فردی(گام چهارم):
هدفگذاری برای آموزش و توسعه قابلیت‌ها

در این مرحله ، تصویر حاصل از گام سوم را مبنا قرار می‌دهیم و با توجه به ضعف‌ها و کمبودهایی که در دانش، مهارت‌ها و رفتارهایمان داریم، تعدادی هدف دارای اولویت را انتخاب می‌کنیم تا در دوره زمانی مورد نظر(مثلا تا پایان سال جاری) آنها را برطرف کرده و بهبود دهیم.images

توصیه شده است که در هر دوره زمانی، تعداد محدودی  از اهداف که اولویت‌ و ضرورت بیشتری دارند(ترجیحا ۲ یا ۳ حوزه قابل بهبود) انتخاب شوند. اهداف محدود و مشخص کمک می‌کند که انرژی و تمرکز شما روی این اهداف متمرکز شود و در نتیجه دستاوردهای بهتر و بیشتری کسب گردد.برای اطمینان از اینکه اهداف درستی انتخاب کرده‌اید که دارای اولویت و اهمیت لازم هم هستند، باز پیشنهاد می‌کنیم این اهداف را ابتدا با مافوقتان و سپس با یکی دو همکار باتجربه که می‌توانند مشاور شما باشند طرح و بحث کنید.

یک هدف خوب و کامل باید دارای ویژگی‌های زیر باشد که مهمترین آنها را به شما معرفی می‌کنیم:

  • هدف باید دقیق و شفاف باشد، اهداف مبهم که هرکس بتواند با میل و سلیقه خودش آنها را تعریف کند اهداف خوبی نیستند.
  • هدف باید قابل اندازه‌گیری باشد. برای مثال اگر در حال حاضر در ۳۰ درصد مذاکرات خود موفق هستید می‌توانید این هدف قابل اندازه‌گیری را برای خود تعیین کنید که در پایان سال جاری باید حداقل ۵۰ درصد از مذاکراتی را که آغاز می‌کنید به نتایجی مطلوب مورد انتظار برسد.
  • هدف خوب باید چالشی و کوشش طلب اما در عین حال قابل دستیابی باشد. هدفی که خیلی دور از دسترس است یا اهداف خیلی سهل الوصول و آسان، اهداف خوب و برانگیزاننده‌ای نیستند.
  • هدف باید دارای سررسید زمانی) Time deadline)باشد، بنابراین برای هریک از اهداف خود زمان دقیق تا نسبتا دقیقی را تعیین کرده و متعهد شوید که تا آن تاریخ به آن هدف برسید.
  • اهدافی که در برنامه‌های توسعه فردی برای خودتان و با مافوقتان در موردآنها توافق می‌کنید باید با اهداف و جهت‌گیری‌ها و برنامه‌های شرکت هماهنگ و همراستا باشد، چرا که در غیر این صورت رسیدن به این اهداف هیچ کمک موثری به موفقیت شغلی و سازمانی شما نخواهد کرد. طبیعی است که وقتی سازمان(بویژه مافوق مستقیم شما) با اهداف توسعه فردی شما موافق باشند همه کمک‌ها و حمایت‌های لازم برای اجرای این برنامه را هم در اختیارتان خواهند گذاشت.

چند هدف پیشنهادی(برای مثال و نمونه) می‌تواند به شکل زیر تنظیم شود:

  1. می‌خواهم در پایان سال جاری به تکنولوژی طراحی/ برنامه‌نویسی X به اندازه‌ای مسلط باشم که بتوانم بصورت مستقل و بدون نیاز به مشورت و راهنمایی مستمر مافوق، بخش مستقلی از پروژه طراحی نرم‌افزار (سیستم)Y رابه تنهایی بنحوی انجام دهم که نیازمند کمترین اصلاحات و تعدیلات بعدی باشد، اهداف زمانی و کیفی پروژه را تامین کند و در فرآیند کار، استاندارهای گروهz بطور کامل رعایت شود.
  2. می‌خواهم در پایان سال جاری مهارت خود را در مکالمه زبان انگلیسی را به اندازه‌ای تقویت کنم که بتوانم مذاکرات لازم با طرف‌های خارجی در مورد انتقال تکنولوژی/ فروش نرم‌افزار/… را به زبان انگلیسی بصورت مستقل و کامل، درست مثل مذاکره به زبان فارسی، انجام دهم.
  3. با توجه به اینکه در حال حاضر در حدود یک سوم از موارد برای تشخیص دقیق مشکلات موجود در سایت مشتریان از مافوق کمک می‌گیرم یا از خدمات بخش پشتیبانی فنی استفاده می‌کنم، می‌خواهم تا پایان سال جاری خود را به سیستمهایی که از آنها پشتیبانی می‌کنم و نیز به فنون تعیین و تشخیص مساله به اندازه‌ای مجهز کنم که این رقم به کمتر از ۱۰ درصد برسد و سرعت و کیفیت کار هم بهبود پیدا کند.

لطفا تا زمان انتشار نوشته بعدی که به گام بعدی فرایند طراحی و تدوین IDP اختصاص دارد، اهداف مهم و دارای اولویت خود را که تحقق آنها شما را به دانش، مهارت‌ها قابلیت‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای موفقیت تجهیز می‌کند تعیین و آنها را مکتوب نمایید، چرا که نوشتن هدف، آن هم هدفی که خصوصیات یک هدف خوب را داشته باشد آن را از رویا (Dream) به واقعیت Reality)) تبدیل می‌کند.

یادداشت دهم

طراحی برنامه توسعه فردی(گام پنجم):
استفاده از روش‌های متنوع آموزش و پرورش مهارت‌ها و قابلیت‌ها:

روش‌های آموزش و توسعه قابلیت‌ها و مهارتها بسیار متنوع شده و دیگر محدود به کلاس نیست، به همین دلیل لازم است(بهتر است) که مجموعه‌ای از این روش‌ها را انتخاب کنید و بصورت مکمل بکار ببرید تا آثار آنها را در افزایش قابلیت‌ها و تکمیل دانش و مهارت‌های خود مشاهده کنید.

بعضی از مهمترین روش‌هایی که برای دستیابی به اهداف خود در زمینه توسعه فردی می‌توانید از آنها استفاده کنید عبارتند از:

  1. بهره‌گیری از تجارب یک Coachیا Mentor: اینها افرادی با تجربه هستند که می‌توانند در قابلیت‌های مورد نظر و مورد نیاز شما راهنمایتان باشند و مورد الگوبرداری شما قرار گیرند.
  2. Shadowing: اگر در بین همکارانتان کسی را سراغ دارید که قوتی دارد که شما نیز مایل به کسب آن هستید، او را از نزدیک مورد مشاهده قرار دهید، در کنار او جلسات، مذاکرات و پروژه‌ها حضور پیدا کنید، رفتار و عملکرد او را ملاحظه و تحلیل کنید و از او و رفتارهایش بیاموزید.
  3. چرخش شغلی و درگیر شدن در حوزه‌ها و زمینه‌های شغلی جدید: برای مثال درگیر شدن یک کارشناس پشتیبانی نرم‌افزار در فرآیند طراحی و تولید محصول(مثلا در فرآیند تست) شناخت او را از این فرآیند و از قابلیت‌ها و امکانات محصول افزایش می‌دهد و او را به قابلیتی و دانشی مجهز می‌کند که در مذاکره با مشتریان و حل و فصل مسائل مربوط به کاربری محصول بسیار مفید و اثرگذار است.
  4. شرکتدر سمینارها و کارگاه‌های آموزشی
  5. شرکت کردن در پروژه‌ها یا حضور یافتن در کمیته‌های کاری فرابخشی(Cross-Functional) که به فرد جامع‌نگری و نگاه فرآیندی می‌دهد و ارتباط کاری او را با فرایندهای بعدی و قبلی تسهیل و تقویت می‌کند.
  6. انجام دادن و تمرین کردن(Learning by doing)
  7. اشتباه کردن و درس گرفتن از اشتباهات
  8. استقبال از بازخوردهای دریافتی از دیگران
  9. استفاده از تجارب همکاران موفق در قالب روابط یادگیری متقابل یا تشکیل گروه‌های تبادل دانش و تجربه
  10. عضویت در انجمن‌های تخصصی، انجمن علمی، انجمن‌های فارغ التحصیلان
  11. مطالعه منظم مجلات تخصصی، استفاده منظم از سایت‌های تخصصی اینترنتی
  12. تدریس(تدریس خود را وادار می‌کند تا از یاددادن یاد بگیرد)

اگر بخواهیم یادگیری موفقی داشته باشیم و این تلاش‌ها واقعا به افزایش و بهبود قابلیت‌ها و مهارت‌های ما منجر شود و بر موفقیت شغلی و حرفه‌ای ما اثرگذار باشد باید یادگیری  را بصورت متمرکز، همراه با تمرین و تکرار و تداوم با حوصله، پایداری و پافشاری انجام دهیم. آموزش‌های کوتاه‌مدت و بی‌هدف که تکرار هم نشوند اثر عملی زیادی بر رفتار و عملکرد یادگیرنده نخواهند داشت.

تحقیقات نشان می‌دهد که ۵ خصوصیت در یادگیرنده، یادگیری را اثربخش می‌کند:

  1. انگیزه او برای یادگیری (ضرورت و اهمیت یادگیری را عمیقا حس و درک کند)
  2. محرک‌های قوی برای دست‌یابی به موفقیت و برتری
  3. گشودگی ذهنی و فکری نسبت به افکار، ایده‌ها و تجربیات نو
  4. خودکنترلی و نظارت مستمر شخصی به روند پیشرفت و یادگیری
  5. مثبت اندیشی و امیدواری در این مورد که می‌توان تغییر کرد، تاثیر گذاشت و بهتر شد.

لطفا بر اساس اهدافی که در گام چهارم برای توسعه فردی خود تعیین و مکتوب کردید، به برنامه‌ریزی اجرایی بپردازید و مجموعه‌ای از فعالیت‌هایی را که باید طی سال جاری با کمک مافوقتان انجام دهید تا به این اهداف برسید و بر مهارت‌ها و قابلیت‌های خود بیفزایید را، بصورت مقدماتی ، تعیین و مکتوب کنید.

در یادداشت بعدی، نمونه یک فرم تدوین برنامه پرورش شخصی(IDP) را معرفی می‌کنیم تا بتوانید همه کارهایی را که در طی این ۵گام انجام داده‌اید در قالب این فرم و مستند کنید.

برنامه توسعه فردی
برنامه توسعه فردی

یادداشت یازدهم

 نمونه یک فرم تدوین برنامه توسعه فردی(IDP):
در یک فرم خوب و نسبتا کامل طراحی برنامه توسعه فردی، علاوه بر اطلاعات مربوط به فردی که این فرم مربوط و متعلق به اوست چند اطلاع(موضوع) مهم باید ذکر و درج شود، از جمله:
  1. Focus area: یعنی حوزه‌ها و زمینه‌هایی که می‌خواهیم رفتار و عملکرد خود را در آنها بهبود دهیم. همانطور که قبلا توضیح داده شد توصیه شده است که تعداد حوزه‌های قابل بهبود در هر دوره زمانی از ۲ یا ۳ مورد بیشتر نباشد.
  2. Where now : این بخش، وضع یا سطح فعلی دانش و مهارت یا رفتاری که در پی بهبود، اصلاح و تکمیل کردن آن هستیم را نشان می‌دهد.
  3. Will be: دراین قسمت، هدف( وضع مطلوب) را می‌نویسیم. همانگونه که قبلا دانستیم ، هر چقدر این هدف روشن‌تر، دقیق‌تر و عینی‌تر باشد بهتر و قابل حصول‌تر است.
  4. How known: در این بخش از فرم، شاخص‌ها و نشانه‌هایی را می‌نویسیم که می‌تواند نشان دهد چقدر از مسیر را آمده‌ایم و چه تغییرات و بهبودهایی در رفتار، مهارت، دانش یا عملکرد ما اتفاق افتاده است. مثلا برای کسی که در سخنرانی‌های عمومی چندان موفق نیست، این شاخص‌ها می‌تواند تعداد کسانی باشد که بعد از هر سخنرانی می‌آیند و از کیفیت و اثرگذاری سخنرانی تشکر می‌کنند.
  5. Activity: در این قسمت با مشاوره دیگران و با استفاده از خلاقیت خودمان، مجموعه متنوع و مکمل از فعالیت‌ها، اقدامات ، بایدها و نبایدها را می‌نویسیسم که انجام و اجرای آنها می‌تواند کمک کند تا به اهدافمان(Will be)برسیم. این قسمت باید شامل اقدامات و تلاش‌هایی باشد که در یادداشت شماره ۱۰ این مجموعه از نوشته‌ها، بعضی از آنها را معرفی کردیم.
  6. Resource: در این بخش، ابزار و امکانات و منابعی که نیاز داریم تا با استفاده از آنها برنامه‌هایمان را اجرا کنیم و پیش‌بینی و درج کنیم. بودجه مالی میتواند یکی از این منابع باشد. همچنین یکی از منابع لازم برای اجرای موفق هر برنامه توسعه فردی می‌تواند یک Coach و Mentor خوب باشد.
  7. Timing: و بالاخره در این قسمت از فرم برنامه زمان‌بندی اقدامات و سررسیدهای زمانی رادرج می‌کنیم که نشان می‌دهد انتظار داریم در چه زمانی به کدام اهداف دست پیدا کنیم.

در واقع در یک فرم خوب طراحی برنامه توسعه فردی به چند سوال مهم باید پاسخ داد:

  • الان کجا و در چه موقعیتی هستیم؟
  • به کجا می‌خواهم برسم؟
  • چگونه به مقصد می‌توانم برسم؟
  • برای رسیدن به هدف به چه ابزارها، امکانات و حمایتهایی نیاز دارم؟ و چه کسانی می‌توانند در این مسیر به من کمک کنند؟
  • در چه زمانی باید به مقصد(هدف) برسم؟
  • و چگونه می‌توانم مطمئن شوم که به هدف رسیده‌ام یا به آن نزدیک شده‌ام؟

یادداشت دوازدهم

مثال از یک فرم طراحی برنامه توسعه شخصی(IDP):

نام و نام خانوادگی:………………..
نام سرپرست(مافوق مستقیم):…………………………
عنوان شغل:……………………………….
زمینه(حوزه) قابل بهبود(Focus area) توانایی درمذاکره موفق و اثرگذار با مشتریان و کاربران ناراضی که با نرم‌افزارهای خریداری شده مشکل دارند.
وضع(سطح) فعلی در حال حاضر در برخی اوقات موفق نمی‌شوم که وقتی مشتری(کاربر)عصبانی، عجول و ناراضی است، علیرغم آنکه از توانایی فنی و تخصصی لازم برای حل مساله برخوردارم، او را کملا راضی کرده و اعتماد اورا جلب کنم  و در حدو ۳۰ درصد از موارد لازم است سرپرستم مداخله کند وبا مشتری (کاربر) مستقیما گفتگو نماید و از او فرصت و اجازه بخواهد تا من بتوانم مساله را حل و فصل  و مشکل را برطف کنم.
وضع مطلوب می‌خواهم تا پایان ۶ ماهه اول امسال، در زمینه برخورد بااین قبیل مشتریان و کاربران به چنان تجربه و مهارتی  مجهز شوم که لازم نباشد در هیچ موردی برای جلب رضایت، گرفتن  فرصت و پیدا کردن اعتماد مشتری به مافوق مراجعه کنم و لازم نباشد که هیچکدام از مشتریان و کاربران حوزه کاری من، با مافوقم تماس بگیرند.
معیارهای موفقیت
برای اندازه‌گیری میزان موفقیتم در بهبود این حوزه از ۳ شاخص استفاده خواهم کرد:
  1. میزان رضایت مشتریان از خدمات من در مقایسه با ماهها و فصول قبل
  2. تعداد مراجعه من به مافوق برای دریافت کمک و درخواست مداخله او
  3. تعداد تماس و مراجعه مستقیم مشتریان(کاربران) به سرپرست مستقیم من برای حل مساله

April-Fools-Day-April-1-Aquarium-Fish-Water-1920x2560

فعالیت‌ها و برنامه‌های اجرایی

  1. در طی دوره، حداقل در یک کارگاه آموزشی مربوط به مهارتهای مذاکره و همچنین در یک سمینار آموزشی مربوط به مشتری‌مداری شرکت خواهم کرد.
  2. در ۳ ماهه اول سال از راهنمایی و مشورت آقای …. که همکار هستیم و در این زمینه (مهارت) بسیار موفق‌تر از من است استفاده خواهیم کرد.
  3. از این به بعد، پس از ارائه هر خدمت پشتیبانی، از مشتری یا کاربر مربوطه بازخورد می‌گیرم تا بدانم که کارم را چگونه ارزیابی می‌کنند و چه قوت‌ها و ضعف‌هایی در کارم دیده‌اند و سپس سعی می‌کنم، تا بر اساس این بازخورد ها، رفتار و عملکردم را بطور مستمر بهبود دهم.
  4. با کمک مشاورین شرکت، مقالاتی کاربردیو مفید در زمینه‌های جلب اعتماد، نفوذ و اثرگذاری، فنون ارتباط اثربخش و ومهم‌تر از همه، مهارتهای مذاکره را پیدا و مطالعه کرده و سعی می‌کنم توصیه‌های این مقالات را قدم به قدم، در مراجعات و مذاکرات با مشتریان رعایت و اجرا کنم.

منابع و حمایت‌هایی که لازم دارم

  1. برای شرکت در سمینارها و کارگاه‌های آموزشی مورد نیاز، موافقت مدیرعامل پناه را جلب و دریافت خواهم کرد(از نظر هزینه دوره‌ها) و از خانم امری در موسسه پژوهش و آموزش برای پیدا کردن موسسات معتبری که این آموزش‌ها را برگزار می‌کنند کمک خواهم گرفت.
  2. در طول دوره، حداقل یک ساعت از وقت شخصی‌ام را روزانه برای جستجو در سایتها و یافتن و مطالعه مقالات کاربردی صرف خواهم کرد.
  3. از آقای …… که از بهترین و موفق‌ترین کارشناسان پناه است خواهم خواست که اجازه دهد حداقل دو بار مراجعه به سایت مشتری همراهش باشم و بعد از ان هم اجازه داشته باشم که ۲-۳ باری تلفنی از مشورت و همفکری‌اش استفاده کنم.

زمان‌بندی در کلاسها و سمینارها در ۳ ماهه اول سال شرکت می‌کنم و بقیه فعالیت‌ها را با توجه به حجم کار پناه در طی ۶ ماهه اول سال انجام می‌دهم. یکبار بعد از ۳ ماهه اول و یکبار در پایان ۶ ماهه عملکردم در این حوزه را با کمک بازخورد ۳۶ درجه ارزیابی خواهم کرد.

 

دکتر بهزاد ابوالعلایی

درباره modiriat

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *